Archiv für den Monat: November 2014

Die Pros und Cons von Frauenquoten

Nun gibt es sie also auch in der Schweiz: die Frauenquote für Verwaltungsräte. Ich finde das gut. Zumindest teilweise. Einige wünschenswerte Effekte erwarte ich durchaus. Aber Quoten haben so ihre Probleme. Und damit meine ich jetzt nicht die übliche Leier von den armen, abgewerteten Quotenfrauen, die ihre Stelle nur aufgrund des Geschlechts haben – oder diejenige der armen, fähigen, männlichen Quotenopfer. Egal ob Mann oder Frau, die von dieser Quote betroffenen Persönlichkeiten sind sowieso (ökonomisch gesehen) hochprivilegiert. Die Bewertung einer Massnahme sollte sich nicht an persönlichen Befindlichkeiten orientieren, sondern am Nutzen für die Sache der Geschlechtergerechtigkeit.

Da gibt es durchaus einige positive Dinge zu vermerken. In Norwegen gilt seit längerem eine 40% Quote für Verwaltungsräte in öffentlichen und börsenkotierten Unternehmen. Allerdings zeigte diese erst richtig Wirkung als im Falle der Nichtbeachtung, harte Konsequenzen drohten. Einer der Effekte – und dieser könnte durchaus auch bei der Schweizer Quote eintreffen – war, dass die Suchprozesse professionalisiert wurde. Wer sich anstrengt und nicht nur in naheliegenden Netzwerken sucht, findet durchaus gute und fähige Frauen. Für ‚Diversity’ im Verwaltungsrat braucht es mehr Anstrengung. Und die Schweizer Quote übt hier sanften Druck, zumindest die vertretbaren Kosten nicht zu scheuen. Würde das zu teuer, sieht ja die Schweizer Regelung die Möglichkeit einer begründeten ‚non-compliance’ vor.

Indem die sogenannte ‚gläserne Decke’ gezielt ausgehebelt wird, erhalten Frauen eine reelle Chance auf eine Führungsposition in der Wirtschaft. Das erhöht die Motivation und Bereitschaft, auf diese Karte zu setzen. Schliesslich hilft diese Quote auch, kulturelle Leitbilder zu transformieren. Sie signalisiert sehr deutlich: ökonomische Macht ist nicht einfach nur Männersache.

Für die häufig gehörten Argumente, Unternehmen mit mehr Frauen im Verwaltungsrat seien erfolgreicher und besser, gibt es wenig haltbare wissenschaftliche Evidenz. Die Studien sind sich nicht einig, ob die zusätzlichen Frauen am Steuer überhaupt einen Effekt auf die Performanz der Unternehmung haben. Die Qualität der Verwaltungsratsarbeit ist durch die Quoten aber auch nicht schlechter geworden.

Bezüglich der häufig geäusserten Hoffnung auf Diffusionseffekte sind die Erfahrungen aus Norwegen eher ernüchternd. In den von der Quote nicht betroffenen Unternehmen wurde die Zahl der Frauen in den Verwaltungsräten nicht erhöht. Auch die Geschlechterverhältnisse im Management (also unterhalb des Verwaltungsrats) wurden kaum verändert. Der Grund ist naheliegend. Durch die Quoten wird die Ursache der Ungleichheiten kaum beeinflusst. So werden beispielsweise die Strukturen, die benötigte würden, um Karriere und Familie unter einen Hut zu bringen, gerade im unteren Management, ja nicht verändert. Das Nachwuchsproblem bleibt bestehen und die vermeintlichen Vorbilder, die durch die Quote geschaffen werden sollten, sind sehr weit von der Lebensrealität der meisten Frauen entfernt.

Aufgrund der beschränkten Wirkungen solcher Quoten, ist also zumindest Vorsicht geboten. Denn sind die Verwaltungsräte gemischter, widerspiegeln sie die Probleme und Ungerechtigkeiten auf den unteren Ebenen nicht mehr. Das könnte aber auch den Druck für echte und tiefergehende Veränderungen reduzieren. Hat sich die Quote einmal durchgesetzt, kann man dann mit Verweis auf die Fortschritte auf der höchsten Ebene, die Missstände unten besser legitimieren.

Der Frauenanteil in Verwaltungsräten ist ein häufig verwendeter Indikator für Gleichstellung. Mit eher geringem Aufwand, kann ein Land mit einer solchen Quote in internationalen Rankings rasch ‚aufholen’. Im Prinzip ist es also ein relativ billiges Mittel, sich besser darzustellen als man ist: Es bedarf nur minimaler Veränderungen und hat kaum finanziellen Folgen.

Quoten in Verwaltungsräten sind deshalb sicher kein Wundermittel für mehr Geschlechtergerechtigkeit. Was es bräuchte wäre eine grundlegende Debatte über Arbeits- und Lebenszeitmodelle. Man müsste sich überlegen, wie gesellschaftlich nachhaltig eine Wirtschaft sein kann, die nur über die uneingeschränkte Verfügbarkeit der Manager und Mangerinnen für Ihre Firmen, funktioniert. Bis wir da sind, sind sie aber ein relativ einfacher Weg, zumindest einige Verbesserungen (siehe oben) herbeizuführen. Damit ist es aber sicher nicht getan.

Mythos des freien Entscheides: Problematische Lohndiskriminierungsanalysen

Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer. Viel weniger. Ein Teil dieser Lohndifferenz sei – so wird gesagt – durch harte Fakten erklärbar. Dieser ‚erklärbare’ Teil kommt dadurch Zustande, dass Frauen (vor allem Ältere) im Durchschnitt schlechter gebildet sind, dass sie weniger verantwortungsvolle Positionen innehaben und/oder, dass sie längere Erwerbsunterbrüche hatten. Ein Teil der Unterschiede ist durch solche (harten) Faktoren nicht erklärbar und wird deshalb ‚Diskriminierung’ der Frauen durch die Arbeitgeber genannt. Alle Firmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden, sollen nun gezwungen werden, Lohnstatistiken zu erstellen, aus denen sich das Ausmass der derartigen Diskriminierung von Frauen eruieren lassen soll.

Die gängige Unterscheidung in erklärbare/nicht-erklärbare Bestandteile der Lohnunterschiede ist aber problematisch. Sowohl der ‚erklärbare’ Teil der Lohndifferenz wie auch ein relevanter Teil der ‚nicht-erklärbaren’ Lohndifferenz haben dieselben Ursachen. Sie sind Ausdruck gesellschaftlicher und politischer Strukturen (vor allem kulturelle Leitbilder aber eben auch staatliche Politiken), die Frauen und Männern im Erwerbsleben und in der Betreuungs- und Hausarbeit unterschiedliche Rollen zuweisen.

Unternehmerisch macht es Sinn, Arbeitnehmende nicht nur für die derzeit geleistete Arbeit zu entschädigen, sondern bei der Bemessung des Lohns auch zu berücksichtigen, was sie der Unternehmung zukünftig an Gewinn einbringen werden. Der Investitionsaspekt des Lohns bemisst sich aufgrund der Erwartungen zum Entwicklungspotential der Arbeitnehmenden. Auch die Wahrscheinlichkeit, dass diese auch zukünftig voll im Dienst des Betriebs stehen werden, spielt eine Rolle. Aufgrund starker geschlechtsspezifischen Rollenerwartungen, die in der Schweiz (nicht zuletzt auch durch staatliche Politik) gepflegt werden, ist es daher nachvollziehbar, wenn Unternehmen eher in Männer investieren als in Frauen.[1] Damit lässt sich auch erklären, warum die Lohnunterschiede und die ‚unerklärten’ Lohndifferenzen in den obersten Führungsetagen am höchsten sind.

Natürlich gibt es auch andere, nicht durch diesen Investitionsaspekt erklärte, Ursachen der Lohndiskriminierung. Indem aber Lohndifferenzen aufgrund von früheren care-bedingten Erwerbsunterbrüchen als legitim angesehen werden und Lohndifferenzen aufgrund erwarteter allfälliger zukünftiger care-bedingten Erwerbsunterbrüchen als ungerechtfertigte Diskriminierung gelten, werden die zutiefst strukturell-gesellschaftlichen Ursachen der Lohnunterschiede übersehen.

Die Übernahme von unbezahlter Carearbeit durch Frauen oder die an (potentielle) Carearbeit angepassten Ausbildungs- und Erwerbsstrategien der Frauen gelten dann nämlich als individuelle Entscheide, deren Konsequenzen (ein tieferer Lohn, weniger Aufstiegsmöglichkeiten) daher ganz klar auch von diesen Frauen zu tragen sind. Auch die Entscheide der Unternehmen stärker in männliche Karrieren zu investieren, werden als individuelle Entscheide dargestellt, allerdings als ungerechtfertigte und diskriminierende. Das Problem der heutigen Geschlechterdiskriminierung ist aber genau dieser Mythos des freien Entscheides. Dabei handeln sowohl Frauen wie auch Unternehmen nach gesellschaftlich verinnerlichten Geschlechternormen, die auch wenn sie in unserem Rechts- und Staatswesen nicht mehr so stark formalisiert sind wie noch bis weit in die Mitte der 90er Jahre, doch immer noch eine sehr starke Wirkung haben. Und selbst viele Frauen und UnternehmerInnen, die diese Geschlechternormen heute nicht mehr akzeptieren, antizipieren sie dennoch als zentrale Restriktionen. Es bleibt ihnen oft nichts anderes übrig, als ihre Entscheide und Strategien daran anzupassen.

Daher finde ich es keine gute Idee, Unternehmen zu Lohndiskriminierungsanalysen zu zwingen. Es ist zwar gut gemeint, trägt aber indirekt zum zentralen Problem der heutigen Geschlechterdiskriminierung bei: die Verkennung der gesellschaftlichen Ursachen und damit verbunden, die fast gänzlich fehlende öffentliche Debatte und politische Mobilisierung dieser Problematik. Nach wie vor wird der Mythos gepflegt, Frauen hätten heute alle Möglichkeiten, wenn sie diese denn nur greifen würden. Sie würden sich im Erwerbsleben halt zu wenig eingeben, zu wenig anstrengen und seien überhaupt zu wenig auf eine Karriere fokussiert. Gleichzeitig wird der Mythos gepflegt, Frauen und Männer könnten sich heute frei entscheiden, ob sie eher auf die Erwerbsarbeit setzen, sich lieber um den Haushalt und die Kinder kümmern oder irgendeinen Zwischenweg suchen. Beides ist eine riesengrosse Illusion.

[1] Zugegeben, es gibt ein (derzeit noch) kleines Risiko, dass ein gut ausgebildeter junger Vater sechs Monate unbezahlt Urlaub nehmen will, um sein Neugeborenes zu betreuen. Aber als Firma, kann man immer noch pokern und den Urlaub nicht bewilligen. Die Chance dürfte recht gross sein, dass der Mann seine Pläne aufgibt, um sich seine Karriere nicht zu verbauen.